绩能教练之绩效教练(CFP)课程（两天版）
管理学大师彼得∙德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中指出：“对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。卓有成效的管理者具备的首要特征就是重视目标与绩效。”
事实上数据研究证实只有11%的情况与员工的知识技能有关，所以出现问题就归结于员工的问题，进行盲目培训的做法是南辕北辙。更何况依赖员工个人能力来达成组织绩效，会增加组织的风险。那有没有不依赖员工的个体能力并且不增加投入来提升组织绩效的方法？
答案是肯定的。企业发展瓶颈的形成不仅来自“人员能力”的不足，更体现在“组织能力”的不足上。早在上世纪60年代在美国兴起的绩效改进技术就运用系统分析的方法来分析个人与组织的绩效差距， 设计和开发改进举措从而提升个人与组织的绩效水平。
然而传统的绩效改进课程是面向绩效顾问而设置的课程，课程的目标是为企业培养内部的绩效改进专家；这不仅对现实中的管理者提出太高的要求，而且也全无必要。因为管理者的本质是“通过他人达成绩效”，和教练一样。我们知道教练型管理者是通过对话技术启发下属自己找到达成绩效的方法并付诸于行动。但纯粹的教练技术课程只涉及对话技术的部分，无法用绩效分析的工具对下属进行有效启发，成果也很难用数据进行验证。
针对这一市场空白，绩能教练TM首次结合了绩效改进和企业教练两大技术，让管理者轻松地学会在有步骤的对话中用绩效改进的工具启发下属，让员工自行发现提升绩效的方法，从而达成绩效目标。
课程亮点
首次将绩效改进与企业教练两大技术有机结合，真正做到通过赋能提升个人和组织的绩效水平
绩效教练©核心技术：绩效分析技术、企业教练技术
培训对象
企业各层级管理者
绩效管理岗位的工作者
担任业务部门绩效教练，顾问，BP等角色的人
课程时长：2天/12小时
课程收益
组织收益：
•以绩效成果为导向，直接解决组织最关心的绩效问题；
•找到实现组织绩效的关键路径和驱动要素，用最小的代价达成绩效目标；
•课堂上直接输出贯穿企业战略目标到具体行动计划的整套方案；
•实现企业不靠增加投入，不依赖个人来实现组织绩效提升。
个人收益：
•解决个人或者部门的绩效问题，用最小的代价不断提升绩效水平；
•通过启发赋能他人实现绩效目标，从而打造一支高绩效团队；
•运用绩效工具为指导的对话技术，轻松实现绩效目标，成为真正的教练型管理者；
课程优势
好学：全部知识点都用结构化、流程化、视觉化，便于理解和记忆；
易用：整个过程都是分析工具结合对话技术，极易复制应用；
有效：学员用真实的绩效问题现场演练，即可看到并检验绩效提升成果。
课程大纲
模块一：绩效教练原则与定义
目标：理解绩效教练的原则以指导绩效问题的分析
1.绩效顾问 Vs 绩效教练
2.绩效的定义
3.绩效教练的定义
4.绩效教练的课程框架
5.绩效教练的三项原则
6. 教练模式的适用情境
学习方法：角色扮演、案例分析、游戏体验
小组讨论
模块二：厘清绩效目标
目标：从绩效问题入手明确界定需要达成的绩效目标
1.明确需要解决的绩效问题
2.SMART目标框架
3.SMART教练对话话术和流程
4.界定绩效目标的标准
5.演练并拿到需要达成的绩效目标
学习方法：视频教学、案例分析、实战演练
模块三：分析绩效差距
目标：通过逻辑要素链分析找到绩效改进的关键问题
1.驱动价值链分析工具
2.构建价值链的两种思维
3.典型目标驱动价值链分析
4.价值链分析教练对话话术
5.演练画出绩效目标价值链
6.对标数据，确定关键问题
学习方法：案例分析、小组演练、实战演练
模块四：确定绩效根因
目标：借助绩效模型工具找到造成绩效差距的根本原因
1.头脑风暴法探索原因
2.用BEM工具完善原因分析
3.万能原因转换工具转化不可控因素
4.冰山分析法确定绩效根因
5.根因分析的教练对话话术
6.根因分析结果展示
学习方法：案例分析、小组讨论、实战演练
模块五：设计干预方案
目标：针对根因设计有效的干预措施和方案
1.设计AID干预措施
2.制定BOARD干预方案
3.设计干预方案的教练对话话术
4.设置关键里程碑
学习方法：案例分析、小组讨论、实战演练
模块六：激发有效行动
目标：激发下属采取有效的行动以最终达成绩效目标
1.激发行动的基本前提
2.发起：目睹-感受-改变
3.关注：考核 & 激励
4.反馈：ORID反馈法 & 明星员工沟通法
学习方法：案例分析、小组讨论、实战演练
课程总结
1.小组课程总结
2.学员课程评估
3.颁发学习证书
学习方法：小组讨论、小组分享
